HR und IT in Übereinstimmung bringen
Das organisatorische Redesign konzentriert sich, wie der Name schon sagt, nicht nur auf den Bereich HR. Die Personalabteilung muss zwar die Führung übernehmen, heißt es im Bericht, aber auch andere Funktionsbereiche im Unternehmen, insbesondere die IT, müssen parallel arbeiten und am gleichen Strang ziehen.
Ein Artikel aus dem Jahr 2018 von Deloitte Insights über weltweite Trends beim Humankapital kommt zu den gleichen Einschätzungen wie der Gartner-Bericht: Personalverantwortliche können nicht länger abgekoppelt in Silos arbeiten. „Personalverantwortlichen wird zunehmend bewusst, dass sie sich über ihre funktionalen Rollen hinaus entwickeln und teamfähig werden müssen“, heißt es in dem Beitrag. „In einem solchen neuen Konstrukt kombinieren die C-Level Executives idealerweise den eigenen Geschäftsbereich und die funktionale Eigenverantwortung mit funktionsübergreifender Teambildung, um das Unternehmen so als agiles Netzwerk zu betreiben.”
Cathy Armor, Director for People bei Cambridge University Press, war federführend an der Transformation innerhalb ihres Verlages zu einer Cloud basierten HCM-Lösung beteiligt. Ihre praktischen Erfahrungen decken sich mit den Ergebnissen von Gartner und Deloitte:
„Eins der besten Dinge, die wir gemacht haben, war der Aufbau eines crossfunktionalen Projekt-Teams, bestehend aus IT, HR, der Rechtsabteilung, der Buchhaltung und Projektmanagement. Sie müssen all diese Interessengruppen an einem Tisch haben und sicherstellen, dass Sie den Buy-In von denjenigen erhalten, die das Projekt schlussendlich vorantreiben werden.”
Entwicklung einer strategischen Roadmap für einen digitalen Arbeitsplatz
Die digitale Disruption hat sich auf alle Branchen und alle Bereiche in den Organisationen ausgewirkt, und die Personalabteilung bildet da keine Ausnahme. Wer über die Einführung der HCM-Technologie nachdenkt, muss sowohl kurz- als auch langfristig planen und dabei mit einbeziehen, dass sich auch die Technik fortwährend weiter entwickelt.
Als das Dienstleistungsunternehmen Booz Allen Hamilton eine HCM-Lösung einführte, war es Sarah St. Clair, Vice President of People Services, von Anfang an klar, dass Veränderungen nicht über Nacht passieren würden:
„Es ist ein ständiges, evolutionäres Unterfangen. Die Technologie verändert sich ständig. Als Führungskräfte müssen wir die Unternehmensziele und die Kultur unseres Unternehmens vollständig verstehen und neue Technologien mit genau der Geschwindigkeit einführen, die uns erlaubt, das Beste aus ihnen herauszuholen und dabei auch unsere Mitarbeiter mitnehmen. Sie sind es ja, die am Ende damit arbeiten müssen.“
Wenn es um HCM-Technologie geht, sagt Gartner, „sind viele Unternehmen derzeit auf dem halben Weg beim Übergang von lokalen Lösungen zu Cloud-Anwendungen für das zentrale Personal- und Talentmanagement“ Unternehmen sollten ihre strategische Roadmap hinterfragen und „ihre gesamte HCM-Anwendungslandschaft überprüfen und die notwendigen Änderungen für die kommenden Jahren einplanen“. Hierbei sind ein paar kritische Fragen im Vorfeld zu beantworten:
- Was sind die Vor- und Nachteile einer konsolidierten, Cloud basierten Lösung für die Bereiche Personal und Finanzen? Wurde dieser Ansatz ausreichend evaluiert und geprüft?
- Wie soll die Weiterentwicklung des HCM-Systems unter dem Strich aussehen? Hält das Innovationstempo Schritt mit den Erwartungen der Interessensvertreter? Gibt es eine Roadmap, die auch zukünftige Technologien und Fähigkeiten abdeckt?
- Wo in der Roadmap sind Anpassungen für die HCM-Technologie erforderlich? Welche Innovationen sollten mit hoher Priorität eingestuft werden, um das organisatorisches Redesign zu unterstützen?
